机床与液压员工手册规定“加班不予支付加班费”是否有效

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员工手册规定“加班不予支付加班费”是否有效

来源：机床与液压 栏目：期刊导读时间：2021-07-27

案情回放

徐某于2007年9月17日进入某液压有限公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2012年9月1日至2013年8月31日。2013年5月1日，某机械科技公司出具劳动关系变更书，将包括徐某在内的原某液压有限公司部分员工的劳动关系变更至某机械科技公司处。2013年9月4日，徐某填写辞职申请表，以合同到期，公司拒付加班费等分歧未能达成一致为由申请辞职。

2013年11月12日，徐某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求某机械科技公司支付：1、2013年7月加班工资差额390元；2、2013年8月工资200元；3、违法解除劳动合同补偿金元；4、支付2013年9月绩效考核工资100元。仲裁委于2014年1月14日作出裁决书，裁决：1、某机械科技公司支付徐某2013年7月加班工资差额390元；2、某机械科技公司返还徐某2013年8月工资200元；3、某机械科技公司支付违法解除劳动合同补偿金元；4、对徐俊维的其他申诉请求，不予支持。裁决作出后，某机械科技公司不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

上海市金山区人民法院开庭审理后，作出判决：某机械科技公司应于判决生效之日起10日内支付徐某解除劳动合同经济补偿人民币元；2013年7月加班工资差额人民币390元；2013年8月工资差额200元；驳回某机械科技公司的其他诉讼请求。

判决作出以后，某机械科技公司向上海市第一中级人民法院提起上诉。上海市第一中级人民法院开庭审理后，作出判决：驳回上诉，维持原判。

律师分析

争议焦点一：是否应支付徐某2013年7月的加班工资差额？

某机械科技公司主张徐某的职位为仓库主管，属于主任级别，故根据《员工手册》的规定，无须支付周一至周六的加班工资。首先，就徐某的职位为仓库主管，某机械科技公司并未提供充分有效的证据予以证明。其次，劳动法规定用人单位安排劳动者休息日加班又不能安排补休的，应支付不低于200%的工资报酬。某机械科技公司《员工手册》中关于主任级别以上人员加班，在一个自然年度内没有安排调休的，视为自动放弃的规定显然有悖于上述法律规定。最后，从徐某2013年7月的考勤记录来看，徐某当月周六加班32小时、周日加班9.5小时，工资单显示徐某当月特殊加班小时数为32小时，故该特殊加班应指周六加班。某机械科技公司主张特殊加班为周日加班，因徐某存在应休未休的情况，故公司多算了加班小时数，与常理不合。因此，某机械科技公司在发放2013年7月工资时未计发徐某平时加班工资及周日加班工资，应予补足差额。

争议焦点二：某机械科技公司是否应支付徐某解除劳动合同的经济补偿？

一方面，某机械科技公司认为双方系因客观原因对加班工资计算标准产生争议。但某机械科技公司在未提供证据证明徐某属主任级别，明知徐某存在平时延时加班及休息日加班的情况下，不计发徐某相应加班工资，很难认定双方仅就加班工资计算标准发生争议。另一方面，用人单位与劳动者的劳动合同到期时，若双方有意继续保持劳动关系，应当及时续签劳动合同，如果认为在双方未续签劳动合同期间，用人单位就无须承担解除劳动合同的法律责任，将可能导致当事人故意不续签劳动合同从而规避法律责任的后果。

某机械科技公司主张徐某是在劳动合同到期后即双方事实劳动关系期间提出解除劳动关系，公司无须支付经济补偿，该项主张与法律规定不符。因此，无论是在签订劳动合同的期限内，还是在未签订劳动合同的期限内，用人单位均应当承担解除劳动合同的相应法律责任。徐某以某机械科技公司拒付加班费为由解除劳动合同，因加班费属于劳动报酬，符合《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形，徐某的解除理由合法有据。